每到公共節假日，都會出現“到動物園看人”的怪象，繼而又引發討論：該增加假日天數，還是該落實帶薪休假制度?顯然，落實帶薪休假制度才是解決景區爆棚、公眾休假權貧困的關鍵。然而，1994年頒布的《勞動法》以及2008年實施的《職工帶薪年休假條例》規定的帶薪休假，對很多人而言至今仍是“紙上的權利”。

　　如果說《勞動法》規定的帶薪休假缺少具體辦法，顯然，《職工帶薪年休假條例》則讓這一制度不再籠統。但是，自2008年至今，帶薪休假落實難似乎并沒有多少改觀。2012年一項調查顯示，50.4%的人直言所在單位不實行帶薪休假。這次調查也顯示，67.3%的人認為企業帶薪休假的制度形同虛設。那么，帶薪休假制度為何難以走進現實，癥結何在?究其原因，可用兩個字來概括：軟弱。

　　首先是職工面對企業的軟弱。有媒體曾指出，勞動者有維權意識，但沒有維權膽量。如今，帶薪休假制度可以說已廣為人知，但知道并不等于敢于運用制度去維權。帶薪休假制實施一年后“零投訴”，幾年后許多地方投訴仍舊為零，就是一個明證。

　　另一方面，職工依法維權也需承受一定的風險和成本。這對很多職工來說，是不得不考慮的問題。由于企業過于強勢，很多職工過于軟弱，所以，久而久之就形成了這樣一種局面：企業認為不落實帶薪休假制度是正常現象，即使企業違法也是“法不責眾”;而很多職工只能在口頭上對帶薪休假制度落實難表達不滿，卻很少通過實際行動去捍衛自己的權利。

　　其次是地方監管部門的軟弱。在職工不敢維權或者維權成本過高的情況下，如果監管部門主動為職工維護權利，顯然有利于這一制度的落地。但現實情況是，很多監管部門都“守株待兔”，有投訴才行動，無投訴則不行動。而且，某些地方監管部門，即使面對職工投訴也不作為，顯然，“帶薪休假”還遠未納入一些監管部門的法眼。

　　其三，各級工會太軟弱。帶薪休假作為一種“軟權利”，如果沒有工會的撐腰，職工自然更無能為力。

　　國辦去年印發的《國民旅游休閑綱要》，提出“到2020年，職工帶薪年休假制度基本得到落實”，但在很多人看來，未來落實帶薪休假制度仍然不樂觀，因為這個綱要上只有大概的時間表，缺乏詳細的時間安排和路線圖。當國家層面的政策表現不夠剛性時，職工的權利待遇就只能淪為“軟約束”。